応じた柔軟な就業形態を指向することも職場の魅力度を高める有効な打ち手となるでしょう。 次に、出口の離職率を抑えるには、せっかくコストをかけて採用した職員が「なぜ、退職するのか」、その理由を真剣に考えることです。確かに、リアリィティギャップや退職者自身のやむを得ない事情もあるでしょう。しかし、①職場に居場所があったのか、②教育・指導ができていたのか、③当人が仕事にやりがいを見いだせていたのか、④上長が公正・公平な評価をしていたのか、⑤将来に夢が持てていたのか̶等々、事業所としての組織的な対応ができていたかを検証してみてください。 今後、多様化・高度化するニーズに対し質の向上は不可欠となっています。しかし、福祉・介護の仕事は「人」を相手にする支援・サービスであり、コミュニケーション能力やマインドも問われます。とっさの判断能力も問われます。さらには単一的、画一的な「解」はなく、利用者それぞれの状況・状態に応じた工夫が必要になります。加えて、介護報酬では利用者の状態の改善度合いに応じた成果報酬の仕組みを導入する方向にあります。より専門性を発揮しなければなりません。採用した人材１人ひとりをしっかりと丁寧に育てる、そして、１人ひとりの持てる力をチームとして最大限に発揮してもらうことによって、組織的なサービスの質向上を成し遂げていくことが必要です。 福祉・介護業界は、今後ますます二極化が進むことが予想されます。「勝ち組」になるか「負け組」になるかの岐路は今ではないでしょうか。生産年齢人口が減少する中で、人材の確保と育成によって質の高いサービス提供体制をいち早く確立することが求められています。 なお、本書の出版に当たりご協力を賜りました皆様、ご支援を
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